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岩永法律事務所は
経営者側労働問題を取り扱う法律事務所です!

政府の働き方改革によって労働法は激しい変革の時を迎えています。おおむね経営者側に厳しい変革が求められております。労務問題に関する世論も厳しさを増し、労務コンプライアンスを遵守しないために、行政処分を受けたり、訴訟を提起されたり、あるいは労働組合と団体交渉を行わなければならない事態になるなど重大な経営危機に陥ることも珍しくありません。また、労働者人口が減少する中、労務コンプライアンスを遵守しないことは、従業員の新規採用にも悪影響を及ぼしかねません。 とはいえ、会社は法令遵守のために存在しているわけではなく、利益を生み出すために存在しているわけですから、経営者が法令遵守にかかり切りになるわけにはいきません。 そこで、経営者のみなさまには本業に専念していただき、益々発展していただけるよう既に発生している労務問題の早期解決から将来的な労務問題の発生の予防まで当事務所が総合的にサポートいたします。

労務問題は戦わずして勝つ!

労務問題は戦わずして勝つ!ことが最も重要です。もちろん、労働審判や労働訴訟になった場合には企業として懸命に戦う必要はありますが、労働審判や労働訴訟になると、どうしても時間や労力、費用がかかってしまいます。そもそも労務問題の拠り所である労働法自体、労働者を保護する目的で作られているため、このような労働法に基づく裁判所の判断も労働者に有利なものになりがちであることは否めません。このことから、企業としては、労務問題の発生を根本から絶って、労働審判や労働訴訟に持ち込ませないことが最も重要です。労務問題は戦わずして勝つというのは、まさにこのことを表しています。それでは、労務問題を戦わずして勝つにはどうすればよいのでしょうか。それは、就業規則の整備、見直しをはじめ経営者や労働者の意識改革その他コンプライアンス体制を確立させて事前に万全の対策をとることです。

問題社員対策
  • ・解雇・雇止め・残業代の問題
  • ・セクハラ・パワハラ
  • ・メンタルヘルス
労働組合対策
ユニオンへの対応方法の流れ(概論)について、Q&A方式でご説明
労基署対策
労基署から労基法違反等の指摘があった場合のご対応

問題社員対策

解雇・雇止めの問題

(1)解雇

皆さんの会社で以下のような問題はありませんか?

  • ・会社からの指示をきかない従業員をやめさせたい。
  • ・仕事のミスをするなど能力のない従業員をやめさせたい。
  • ・人員が余っているので、従業員をやめさせたい。
  • 労働法上、解雇については厳しい要件が課せられているため、対応を誤る と解雇権濫用として無効となる可能性があります。

(2)雇止め

皆さんの会社で以下のような問題はありませんか?

  • ・有期雇用の従業員を期間満了で辞めさせたい。
  • ・有期雇用の従業員を期間途中で辞めさせたい。
  • 期間途中はもちろん
    期間満了であっても、対応を誤ると解雇権濫用とさ れる可能性があります。

残業代の問題

皆さんの会社で以下のような問題はありませんか? 従業員から残業代を請求されたが、どうすればよいか。 対応を誤ると、従業員から訴訟提起された場合に2倍の残業代(残業代+ 付加金)を支払う羽目になる可能性もあります。 また、最近、残業時間規制など法的規制が厳しくなっているという事情も 踏まえてより一層きちんと考える必要があります。 当事務所では、残業代請求への適切な対応のほか、業務体制の見直しによ る残業時間の抑制を図るなどのアドバイスもさせていただいております。

セクハラ・パワハラ

(1)セクハラ

上司からセクハラをされたと従業員が会社に訴えてきたが会社としてどう対応すればよいか? セクハラについて、プライベートな問題だから会社としては関係ないとし て放置する等対応を誤ると会社が(使用者)責任を負う可能性があります。また、会社としてセクハラの相談窓口を設けていない等セクハラ防止体制 を構築していない場合、そのような体制を構築していないこと自体について 会社の責任が問われる可能性もあります。

(2)パワハラ

上司からパワハラを受けたと従業員が会社に訴えてきたが会社としてどう対応すればよいか? パワハラについて、熱心な指導の一環だから問題がないとして放置する等 対応を誤ると会社が(使用者)責任を負う可能性があります。 また、会社自体(経営者個人)による従業員への指導がパワハラと評価さ れないよう注意する必要があります。

メンタルヘルス

皆さんの会社で以下のような問題はありませんか? 精神疾患(うつ病など)と思われる従業員がいるが、会社としてはどのよう に対応すればよいか? 近年、精神疾患に罹患する方は多く、最悪の場合、自殺する方もいるため、 会社として従業員への指導を行う際には、そのような従業員の疾患の状況を 十分に把握して行う必要があります。 また、残業の増加等による過労により従業員が自殺して問題になるケース もあります

労働組合対策

最近、特に、企業の規模を問わず、ユニオンから会社宛に突然「団体交渉申入書」なる手紙が会社に送付(又は持参)され、会社代表者の方が対応に苦慮されているケースが増えているように思われます。 ユニオンへの対応方法の流れ(概論)について、Q&A方式でご説明します

ユニオンから「団体交渉申入書」等団体交渉を求める手紙が来たら?
会社としては、まず手紙を受け取る(受け取るだけにとどめる)。
団体交渉を求める手紙を受け取った後はどうすればいいの?
  • 1.ユニオンが具体的に何を要求しているか(何を議題として挙げているか)確認する。
  • 2.会社として団体交渉に応じなければならない事項(議題)なのか否か慎重に検討する。
  • 3.ユニオンに対し、団体交渉申入書(やその後に送付されることが多い要求書等具体的要求が記載された書面)に対して回答書を送付する。
  • 4.ユニオンとの間で団体交渉を行う。
  • 注意すべきこととして、以下の2点が挙げられます。
  • ・会社は単にユニオン側の要求や主張を聞くだけではダメです。
  • ・ユニオンの要求に応じる(妥結する)義務はありません。

以上、ユニオンへの対応方法の流れ(概論)について、Q&A方式でご説明してきましたが、
当事務所ではこのようなユニオンとの交渉経験も多数有しております。

労基署対策

企業様からは労基署から労基法違反等の指摘があった場合の対応についてご相談も受けることがあり,当事務所では労基署からの指導への対応や労基署への同行も行っています。

これ以外にも,当事務所では,法改正も含めた労務問題に関するセミナーを行っております。 また,企業様からの顧問契約も承っておりますので,お気軽にお問い合わせ下さい。

お気軽にお問い合わせ下さい。

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